Lees hier waarom steeds meer organisaties traditionele functioneringsgesprekken afschaffen.
“Functioneringsgesprekken zijn eigenlijk heel statisch. Zo’n gesprek vindt één keer per jaar plaats. De persoon in kwestie moet erop wachten. Vervolgens heb je het gesprek en klaar. Maar de directie wilde niet meer op die manier verder werken. In de plaats daarvan wilden we een cyclus creëren die blijft doorlopen. Bij feedforward daarentegen gaat het om iemand aanspreken op wat hij / zij al goed doet en wat er beter kan. De focus ligt op de kwaliteiten die iemand al bezit en hoe die kunnen worden ingezet om nog effectiever te worden. Hoe kunnen we die situatie in de toekomst aanpakken en verbeteren? Hoe kunnen we samen tot een oplossing komen? En welke kwaliteiten bezit je om dat tot een succes te maken. Je kan wel 300 negatieve dingen opsommen rond één persoon. Maar wat doe je ermee? Feedforward betekent niet dat je niet mag terugkijken. Dat mag wel. Alleen besef je dat je op een gegeven moment vooruit moet met de kwaliteiten die je bezit. En dat het geen zin heeft om oude koeien uit de sloot te halen of je te richten op wat je niet kan. Dat slorpt alleen maar energie op.”
Senior beleidsadviseur P&O – Scholengroep Het Plein
Gebruik net als veel organisaties feedforward tijdens ontwikkelgesprekken:
- van functioneringsgesprekken naar echte ontwikkelgesprekken
- van 1-op-1 beoordeling naar 360 graden inzicht in positieve kwaliteiten
- van een fixed mindset naar een growth mindset
- van feedback naar positieve feedback (feedforward)
Performance Management cyclus / functioneringsgesprekken bij de Gasunie
Ook de Gasunie zocht naar en experimenteert met mogelijkheden om de functioneringsgesprekken meer te richten op de (positieve) ontwikkeling van medewerkers. Zij zet nu met succes de feedforward analyse™ in en voert feedforward gesprekken in plaats van feedbackgesprekken.
Meer weten? We helpen u graag verder!“Nu wordt er nog te veel gehamerd op wat er niet goed gaat tijdens de functioneringsgesprekken. Dat kan in de toekomst zeker stukken beter. Zelf vind ik het een ideale methode om constant beter te kunnen samenwerken met teamleden. Ook als High Performance medewerker heb je er alle belang bij om je kwaliteiten te kennen. Het grappige is dat bij mij het algemene beeld wel grotendeels overeenkomt met de resultaten van de analyse. En wat nog mooier is: geen enkele kwaliteit werd niet aangevinkt. Met andere woorden: je laat alles wel zien, alleen komen sommige kwaliteiten iets sterker tot uiting dan andere. Je minder aanwezige kwaliteiten kan je verder ontwikkelen door er vaker mee aan de slag te gaan. Je geeft jezelf als het ware voldoende uitdagingen om je onderbelichte kanten verder te ontwikkelen en explicieter te tonen”.
Janneke Hermes (Manager Corporate Finance & Risk Advisory bij de Gasunie en Chairman Of The Board bij Stichting pensioenfonds Gasunie)