Wat is positieve feedback? Of feedforward? Waarom is positieve feedback beter dan ‘gewone’ feedback? Hoe werkt 360 graden feedforward? En wat zijn voorbeelden van de feedforward methode? Op deze pagina en deze website geven we antwoord op deze vragen.
Positieve feedback is feedback die gericht is op het erkennen en waarderen van iemands kwaliteiten, prestaties of gedrag. Positieve feedback heeft als doel om iemand aan te moedigen en te motiveren om op dezelfde manier door te gaan, en daarnaast andere kwaliteiten meer te benutten om toekomstige ambities te realiseren. Het is een belangrijk instrument in de communicatie tussen managers en medewerkers en kan bijdragen aan de ontwikkeling, groei en het behoud van gemotiveerde en betrokken medewerkers. Deze kwaliteiten zijn niet alleen relevant voor managers, maar ook voor medewerkers op alle niveaus, aangezien ze een fundamentele rol spelen in persoonlijke ontwikkeling, teamdynamiek en het bevorderen van een feedforward aanspreekcultuur binnen organisaties.
Onderzoeken tonen aan dat organisaties of teams waar veel positieve feedback wordt gegeven:
- Effectiever samenwerken
- Een positieve aanspreekcultuur creëren
- Succesvolle en diverse teams samenstellen
- Het volledige potentieel in uw organisatie benutten
Kortom: Beter presteren!
Positieve feedback in de praktijk
Janneke Hermes, CFO en Lid Raad van Bestuur NV Nederlandse Gasunie, werkt al jaren in nauwe samenwerking met ons aan het in praktijk brengen van positieve feedback. Zij vat haar leerpunten bij het gebruik van (de) feedforward (analyse™) als volgt samen:
- ‘Samen leren is de basis. Als je dat onderling afspreekt en uitspreekt en goed toepast verschuift het gevoel van feedback geven in de zin van “je doet iets niet goed” naar “hoe kan het nóg effectiever”. Daar wordt het zoveel makkelijker van! Bovendien heb ik gemerkt dat iemand “ergens op aanspreken” (ik vind iets en daar kun je het mee doen) veel moeilijker is dan “iets met elkaar bespreken” (ik vind iets en laat ruimte aan de ander om er iets anders van te vinden).
- Het levert gesprekken en voorbeelden op die je anders nooit had gehad of gekend.
- Het vergt oefening om het goed te doen.
- Nieuwsgierigheid is essentieel: hoe kan het nóg effectiever?
- Intenties kunnen afwijken van percepties. Hoe kun je ervoor zorgen dat de percepties van mensen beter aansluiten bij je eigen intenties? Daar kun je naar aanleiding van de feedforward analyse™ een mooi gesprek over voeren.
- Vergeet de kracht van de herhaling niet. Dat is voor jezelf goed en voor anderen ook nodig. Herhaal tot het ongemakkelijk wordt en dan nog eens.
- Je hebt altijd invloed. Maak doelen niet te groot, maar ambitieus en haalbaar. Een uitspraak als ‘als de Raad van Bestuur het niet doet…’ heb ik dan ook nooit geaccepteerd van mijn mensen. Het goede voorbeeld geven is niet alleen voorbehouden aan leidinggevenden maar aan iedereen (waarbij ik zeker niet ontken dat de tone at the top heel belangrijk is)!
De toegevoegde waarde van positieve feedback / feedforward is groot! Ook in je virtuele aansturing van teams en online gespreksvoering vormt feedforward een fantastisch handvat voor betere en andere gesprekken.’
Wil je binnen je team of organisatie ook met feedforward aan de slag? Neem contact met ons op voor het maken van een afspraak!Onze hersenen worden gelukkiger van positieve feedback
Wanneer je mensen een complimentje geeft, wordt oxytocine aangemaakt. Hierdoor gaan mensen automatisch beter presteren. Complimenten geven lijkt dan ook dé manier om mensen te laten groeien en nieuwe vaardigheden aan te leren.
- Bij positieve feedback wordt er oxytocine aangemaakt in onze hersenen. Dat wordt ook wel eens het ‘gelukshormoon’ genoemd.
- Bij negatieve feedback stimuleren we cortisol in onze hersenen. Het is een chemische reactie die in werking treedt bij kritiek.
- Helaas breekt ons limbisch systeem oxytocine veel sneller af dan cortisol.
Met andere woorden: een negatieve boodschap blijft helaas veel langer in ons geheugen gegrift staan dan een positieve.
Wat is positieve feedback?
Positieve feedback is daarbij van het grootste belang. Maar wat u ook probeert. Positieve feedback geven blijft moeilijk. Hoe dat komt? Onderzoeken naar de werking van onze hersenen laten zien dat wij mensen maar moeilijk om kunnen gaan met feedback. Feedback stimuleert geen groei en verbetering. Het heeft vaak een averechts effect. STOP daarom met feedback. En ga net als veel andere organisaties aan de slag met de ‘breinvriendelijke’ positieve feedback tool: feedforward.
“Er is een heel duidelijk verschil met hoe je jezelf ziet en hoe je overkomt naar anderen toe. En ja, ik was toch wel verrast toen ik het resultaat zag. Zo gaf ik mezelf de hoogste scores met betrekking tot performance. Anderen zagen in mij dan meer duidelijk een peoplemanager en het feit dat ik heel authentiek overkom. Eigenlijk is het een confrontatie op een positieve manier, waarbij je een interessant beeld krijgt waarmee je iets kunt doen.”
Sylvia The-McArthur – Group HR Director Loyens & Loeff
(voormalig Manager L&D bij Wageningen University & Research)
Hoe werkt feedforward?
Heel eenvoudig. Feedforward laat zien in welke leiderschap- en management kwaliteiten u uitblinkt. Maar ook wat de 
Positieve feedback werkt niet met cijfers. Nee we kiezen de kwaliteiten die mensen wél hebben.
Dit maakt het leuker, betrouwbaarder en sneller. U ontvangt de kwaliteiten in een heldere rapportage. Het stimuleert verbetering. Het creëert een positieve en open aanspreekcultuur. Verbetert de onderlinge samenwerking in uw team. En helpt u om meer succesvolle en diverse teams samen te stellen!
Als iemand mij ‘kritiek’ zou geven via de feedforward manier, dan zou dat bijvoorbeeld als volgt kunnen:
“Wat een enthousiaste boodschap heb je daar. Zou je wat minder woorden kunnen gebruiken en zachter spreken? Dan kunnen we beter naar je luisteren.”
Deze feedback kan mijn brein veel beter verwerken. Zo kan ik er tenminste iets uit leren.
Vanwaar dat verschil?
- Mijn brein hoort eerst ‘enthousiast’ en ‘boodschap’. Ik voel me hierdoor enorm gezien en gehoord, want ik voel me ook enthousiast en ik ben ook een boodschap aan het vertellen.
- In mijn brein ontstaat het hormoon oxytocine en mijn brein wil meer van dat positieve.
- Vervolgens komt de verbetersuggestie: minder woorden en minder hard praten. “Prima” denkt mijn brein. “Als ik mijn gedrag een klein beetje aanpas, zal mijn boodschap dus nóg beter overkomen en dat is juist mijn bedoeling!” Een concrete verbetersuggestie naar de toekomst toe begrijpt mijn brein als geen ander. Zeker als dat wordt gezegd vanuit de insteek dat ik daarmee het (gemeenschappelijke) doel effectiever realiseer, namelijk een boodschap overbrengen. In dit geval is het bovendien een boodschap waar de deelnemers ook van kunnen leren.
Welke factoren zijn essentieel bij het geven van feedforward?
- Een positieve insteek. Deze insteek kan een inspirerende, gemeenschappelijke ambitie zijn, zoals ‘een ultieme terraservaring creëren’. Het kunnen ook positieve kwaliteiten zijn die iemand al laat zien in zijn bijdrage aan een resultaat dat hij wil realiseren.
- Een zo concreet mogelijke verbetersuggestie.
- Zowel de positieve insteek als de verbetersuggestie dienen wel alles met elkaar te maken te hebben. Stel dat iemand zegt: “Jij bent vast een vriendelijke vrouw, maar wat een onzin vertel je daar”, dan begrijpt mijn brein die feedback niet zo goed. Want wat heeft ‘(on)vriendelijk zijn’ met ‘iets vertellen’ te maken?
- Plaats het verbindende woordje “en” tussen de positieve insteek en de verbetersuggestie. Op die manier wordt het duidelijk dat iemand wel degelijk ook kwaliteiten heeft én dat die wel degelijk worden opgemerkt én dat er verbeterpunten zijn. Door het geven van feedforward zet je dus geen ‘kruis’ door iemands gedrag (“dat is fout”, “dat is slecht” of “niet meer doen”). Je geeft aan wat er al goed gaat én je geeft aan wat iemand nog effectiever kan doen in de realisatie van zijn doelen. Met andere woorden, je helpt iemand met het benutten van nog meer kwaliteiten die iemand al lang heeft. De ander kan dus prima bij zichzelf blijven.
Creëren van een positieve feedbackcultuur binnen RTL
“Wij hebben de workshops rond de creatie van een positieve feedbackcultuur gevolgd voor het voltallig personeel. Dat waren toch algauw 25 à 30 workshops voor maar liefst 850 medewerkers. We hebben daar bewust voor gekozen naar aanleiding van een cultuuronderzoek dat we hebben laten uitvoeren binnen onze organisatie. Daaruit bleek dat we nood hadden aan een ommezwaai. Om ons bedrijf, RTL, succesvol te laten blijven, hebben we onze visie en strategie aangescherpt en in kaart gebracht welke aspecten van onze cultuur aandacht nodig hadden. Er moest een open en transparante feedbackcultuur komen, waarbinnen iedereen goed geïnformeerd is over op wat we moeten doen en hoe we het moeten doen. Of: hoe we het beter kunnen doen. Binnen RTL hebben we vooral een familie cultuur. Met als sterke punten dat we voor elkaar zorgen en lief zijn voor elkaar. Maar af en toe moeten we ook duidelijk kunnen zeggen waar het op staat. Zeker als we bepaalde doelen willen verwezenlijken en willen ontwikkelen. We winnen alleen als we de scherpte opzoeken, zeg maar. Daarom zijn we gaan zoeken naar manieren om die feedbackcultuur verder uit te bouwen. En zo kwamen we bij Muriel Schrikkema van Direction terecht. Zij heeft de workshops binnen RTL georganiseerd.”
Klik hier voor de top 10 kwaliteiten van leidinggevenden
Je kunt de feedforward analyse™ zelf intern in jouw team of organisatie inzetten of als trainer / coach bij uw klanten gebruiken. Neem contact met ons op voor vragen. We helpen jou en jouw team of organisatie graag verder met het effectief geven van positieve feedback.