Een nieuw tijdperk in Performance Management en bijbehorende gesprekscyclus
Welkom in het nieuwe tijdperk van performance management, waar de integratie van feedforward en de herziening van traditionele prestatiebeoordelingen centraal staan. Dit artikel duikt in de dynamische wereld van moderne organisatorische beoordelingssystemen, waarbij een verschuiving plaatsvindt van jaarlijkse beoordelingsgesprekken naar een meer flexibele, ontwikkelingsgerichte gesprekscyclus. Door de feedforward-aanpak te integreren, zoals beschreven door Direction en ondersteund door inzichten uit Harvard Business Review’s ‘The Performance Management Revolution’, verkennen we hoe organisaties effectief het potentieel van hun medewerkers kunnen benutten en tegelijkertijd hun algehele team- en organisatorische prestaties kunnen verbeteren. Geen tijd om het gehele artikel te lezen? Ontdek de 5 Key Takeaways onderaan het artikel.
Wil je ook een nieuwe gesprekcyclus middels feedforward communicatie? Neem voor de mogelijkheden contact op met Marco Schreurs of Muriel Schrikkema (T. 035-6037979).
EEN NIEUW TIJDPERK IN PERFORMANCE MANAGEMENT EN BIJBEHORENDE GESPREKSCYCLUS
Integratie van traditionele prestatiebeoordelingen met een feedforward wijze van gespreksvoering
De wereld van performance management is aan het veranderen. Organisaties wereldwijd staan voor de uitdaging om hun beoordelingssystemen te herzien en aan te passen aan de moderne werkplek. De verschuiving van traditionele, jaarlijkse beoordelingsgesprekken naar een meer dynamische en ontwikkelingsgerichte aanpak vormt een keerpunt in hoe organisaties het potentieel van hun medewerkers beheren en ontwikkelen.
Dit artikel biedt inzicht in deze evolutie, met inzichten uit het Harvard Business Review artikel ‘The Performance Management Revolution – The focus is shifting from accountability to learning’ en een focus op de feedforward-aanpak van Direction. We verkennen hoe deze benaderingen kunnen worden samengebracht om een robuust en effectief performance management systeem te creëren dat zowel de individuele groei van medewerkers als de algehele team en organisatorische prestaties bevordert.
De evolutie van performance management
We zien al jaren een duidelijke trend waarbij traditionele, jaarlijkse beoordelingsgesprekken plaatsmaken voor flexibele, continue dialogen en feedbackmechanismen. Deze verschuiving is een reactie op veranderende organisatiedynamieken en de veranderende behoeften en verwachtingen van de moderne medewerker. Organisaties herkennen de noodzaak om een meer flexibel en ontwikkelingsgericht beoordelingssysteem te hanteren. Medewerkers zoeken naar mogelijkheden voor persoonlijke groei en waarderen een ondersteunende omgeving die hen helpt in hun continue ontwikkeling.
De recente verschuivingen in de werkomgeving, zoals de toename van thuiswerken en de digitalisering van werkprocessen, hebben de behoefte aan meer dynamische performance management benaderingen verder versterkt. Dit houdt in dat managers en teams niet alleen fysiek, maar ook digitaal effectief moeten (blijven) communiceren. Het vermogen om prestaties en doelstellingen virtueel te monitoren en te bespreken, wordt steeds belangrijker.
Daarnaast speelt de toenemende nadruk op diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit een grote rol in het moderniseren van performance management systemen. Organisaties streven ernaar om bias te minimaliseren en een eerlijke, inclusieve beoordelingscultuur te creëren. Dit vereist training en bewustwording bij leidinggevenden over hoe zij inclusief leiderschap kunnen uitoefenen en hoe beoordelingen vrij kunnen blijven van onbewuste vooroordelen. Dit zien we bijvoorbeeld bij veel Universitaire omgevingen plaatsvinden, die een nieuwe kijk op ‘erkennen en waarderen’ introduceren.
Bovendien is er een groeiend besef dat welzijn en mentale gezondheid essentieel zijn voor hoge prestaties. Moderne performance management systemen nemen factoren zoals werk-privébalans, stressniveaus en algemeen welzijn mee in hun beoordelingen en ontwikkelingsplannen. Dit betekent dat prestatiebeoordelingen niet alleen gericht zijn op wat werknemers bereiken, maar ook op hoe zij dit bereiken en hoe dit hun welzijn beïnvloedt.
Ten slotte is er een verschuiving van een top-down benadering naar een meer collaboratieve, teamgerichte aanpak. Dit betekent dat performance management niet alleen een zaak is van de manager die beoordeelt, maar van het gehele team dat samenwerkt, feedback deelt en collectieve doelen stelt. Deze aanpak bevordert de teamgeest, wederzijdse verantwoordelijkheid en draagt bij aan een positieve organisatiecultuur.
Gezien de evolutie in performance management en de veranderende behoeften binnen organisaties, wordt het duidelijk dat het niet enkel gaat om het direct implementeren van een nieuw beoordelingssysteem, maar veeleer om het cultiveren van een bepaald soort mindset en bijbehorend gedrag.
Voor de leidinggevenden betekent dit een meer coachende leiderschapsstijl. Van hen wordt gevraagd om ontwikkelingsgerichte gesprekken te voeren vanuit de lerende mindset, waarin zij veiligheid leren creëren, hun mensen optimaal leren coachen, sterktes verder versterken en de ander positief leren aanspreken op verantwoordelijkheid. Voor de medewerkers betekent dit om eigenaarschap te nemen over eigen ambities en ontwikkeling, deze samen met de leidinggevende positief passend te maken binnen het grotere kader en de koers van de organisatie en daar concrete verantwoordelijkheid in te nemen.
Dit is waar het belang van feedforward communicatie voorbijkomt.
Integratie van feedforward in performance management
Sinds 2016 spreken we binnen Direction over het belang van het voeren van feedforward-ontwikkelgesprekken, die een positieve en ontwikkelingsgerichte benadering van performance management voorstaan. Deze benadering sluit naadloos aan bij de hedendaagse trend van flexibele en continue dialogen. In tegenstelling tot traditionele feedbackmethoden, die vaak focussen op het identificeren en corrigeren van zwaktes (en zeer kritisch zijn ingestoken), stimuleren feedforward-gesprekken medewerkers om te reflecteren op hun kwaliteiten en hoe ze deze kunnen inzetten voor persoonlijke en
organisatorische groei. Dit bevordert niet alleen een positievere werkomgeving maar stimuleert ook creativiteit, innovatie en samenwerking.
Feedforward omvat het gebruik van vragen die medewerkers aanzetten tot nadenken over het effectief inzetten van hun kwaliteiten en toekomstige verbeteringen in dat kader. Vragen zoals “Hoe kun je je communicatievaardigheden gebruiken om teamvergaderingen productiever te maken?” of “Op welke manieren kun je jouw probleemoplossend vermogen inzetten om de uitdagingen van het huidige project aan te pakken?” bevorderen een constructieve dialoog. Dit moedigt medewerkers aan om vooruit te denken over hoe ze hun vaardigheden en talenten kunnen toepassen.
Het integreren van feedforward binnen performance management, betekent dat leiders en managers positieve, toekomstgerichte feedback geven. Feedforward gericht op de ontwikkeling en het potentieel van medewerkers, zodat hun bijdrage van grote toegevoegde waarde is in het kader van het grotere geheel. Dit legt de nadruk op het erkennen van kwaliteiten en het bouwen aan een toekomst waarin deze verder worden ontwikkeld. Deze aanpak bevordert een cultuur van openheid, onderlinge steun en vertrouwen, wat cruciaal is voor het stimuleren van een proactieve houding ten aanzien van persoonlijke en professionele groei.
Door feedforward centraal te stellen in performance management, moedigen we een vooruitstrevende benadering aan die zich richt op groei en ontwikkeling, en die goed aansluit bij de hedendaagse dynamische en veranderende werkomgevingen. Dit staat in contrast met traditionele feedbackmethoden, die vaak worden geassocieerd met kritiek en negativiteit. De feedforward-aanpak stimuleert een positieve kijk op de toekomst, waarbij medewerkers worden aangemoedigd om hun potentieel volledig te benutten en hun bijdrage aan de organisatie te maximaliseren.
Praktische toepassing in organisaties
We raden organisaties aan om hun leiders en managers te trainen in het voeren van de continue dialoog op basis van feedforward-gesprekken. Deze trainingen richten zich op het versterken van communicatievaardigheden en het aanmoedigen van een cultuur waarin openheid en positieve communicatie centraal staan. Het ontwikkelen van duidelijke richtlijnen voor feedforward-gesprekken en het aanbieden van workshops en coaching voor medewerkers om hun zelfbewustzijn en inzicht in persoonlijke kwaliteiten te verbeteren, zijn allemaal onderdeel van deze praktische toepassing. Dit alles met het doel om de gezamenlijke doelen en ambities waar te maken.
In dit nieuwe tijdperk is het essentieel dat organisaties herkennen dat de traditionele jaarlijkse beoordelingen niet meer voldoen. Harvard Business Review benadrukt dat bedrijven zoals Adobe, Dell, en Microsoft de transitie hebben gemaakt naar een systeem van regelmatige check-ins. Dit benadrukt de waarde van frequente feedforward, gekoppeld aan duidelijke en haalbare doelstellingen, voor het verbeteren van medewerkersbetrokkenheid en -tevredenheid. Bedrijven als General Electric en Gap hebben hun systemen herzien om meer nadruk te leggen op teamwerk en gezamenlijke doelstellingen.
Conclusie
De integratie van feedforward in traditionele performance management systemen vertegenwoordigt een belangrijke verschuiving in de manier waarop organisaties hun medewerkers beoordelen en ontwikkelen. Door een balans te vinden tussen regelmatige, positieve feedback en de erkenning en ontwikkeling van kwaliteiten, kunnen organisaties een dynamische omgeving creëren die zowel de individuele groei als de algehele organisatieprestaties stimuleert. Bij Direction weten we dat dit nieuwe tijdperk in performance management een veelbelovende weg biedt voor organisaties die streven naar continue verbetering en een hoge mate van medewerkerstevredenheid en betrokkenheid.
Wil je ook een nieuwe gesprekcyclus middels feedforward communicatie? Neem voor de mogelijkheden contact op met Marco Schreurs of Muriel Schrikkema (T. 035-6037979).
KEY TAKWAWAYS
- Dynamische en Flexibele Performance Management Benaderingen
De trend verschuift van jaarlijkse beoordelingsgesprekken naar continue, flexibele dialogen en feedbackmechanismen. Dit komt tegemoet aan de behoeften van de moderne werkomgeving en medewerkers die streven naar persoonlijke groei en ontwikkeling. - Feedforward AANPAK voor Positieve Ontwikkeling
Feedforward-gesprekken benadrukken de kwaliteiten van medewerkers en hun toekomstige groeimogelijkheden, in tegenstelling tot traditionele feedbackmethoden die vaak gericht zijn op het corrigeren van zwaktes en het geven van kritiek. Feedforward bevordert een meer positieve, creatieve en samenwerkingsgerichte werkomgeving. - Focus op Persoonlijke en Professionele Groei
Moderne performance management systemen gaan verder dan alleen prestatiebeoordelingen; ze richten zich ook op de persoonlijke en professionele groei van medewerkers, waarbij hun welzijn en werk-privébalans worden meegenomen. Uiteraard in de juiste mate. - Shift naar Teamgerichte en Collaboratieve Aanpak
Er is een verschuiving van een top-down beoordelingsproces naar een meer teamgerichte en collaboratieve aanpak. Dit versterkt de teamgeest en bevordert een cultuur van gezamenlijke verantwoordelijkheid en positieve bedrijfscultuur. - Feedforward als Sleutel tot Continue Verbetering en Betrokkenheid
Door feedforward centraal te stellen in performance management, worden organisaties aangemoedigd om een vooruitstrevende benadering te hanteren die gericht is op continue verbetering en verhoogde medewerkerstevredenheid en betrokkenheid en daarmee op een vergroot werkplezier.
