Organisatieontwikkeling op basis van feedforward is waar steeds meer profit-, non-profit en overheidsorganisaties voor kiezen. Of het nu gaat over de stap van functioneringsgesprek naar ontwikkelgesprekken of het bouwen van een open aanspreekcultuur en het verbeteren van de continue dialoog. Of feedforward toepassen binnen trainingen, workshops en management development programma’s. Op deze pagina enkele voorbeelden voor het toepassen van feedforward voor jouw organisatieontwikkeling.

We werken voor teams en organisaties die beter willen presteren. Met o.a. de volgende profit, non-profit en overheidsorganisaties werken wij actief aan verbetering en ontwikkeling op basis van feedforward: Hecht, ABN Amro Bank, gemeente Maastricht, Qirion B.V., Wageningen Universiteit & Research, N.V. Nederlandse Gasunie, Royal FloraHolland, Staatsbosbeheer, Allerzorg, KLM, GHOR Hollands Midden, Handson Information Management, Merem Medische Revalidatie, Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten, De Nederlandsche Bank, Ten Brinke, gemeente Eindhoven, Scholengroep Het Plein, Bouter Group, ROC Nijmegen, Brandweer Regio Gooi & Vechtstreek, ICTU, NPO, Medisch Spectrum Twente, Palace Casiono’s, UMC Utrecht, Heineken, Universiteit Utrecht, RTL Nederland, RVO, Actor, Sanquin, Woonstad Rotterdam, Aventus en Wereldhave.

We denken graag met je mee, ontwerpen interventies en helpen je het gewenste resultaat te realiseren. Neem voor meer informatie of het maken van een afspraak contact op met Marco Schreurs of Muriel Schrikkema (035-6037979).

• Feedforward ontwikkelgesprekken / R&O gesprekken
• Leiderschapstrajecten en management development programma’s
• Positieve feedback / aanspreekcultuur creëren
• Werving en selectie op basis van diverse kwaliteiten

Bouwen aan een continue dialoog: Van functioneringsgesprek naar feedforward-ontwikkelgesprek

Zoals Kitty Schaap in haar blog op managementpro schreef: “Organisaties worden platter, managementlagen verdwijnen, van medewerkers wordt meer zelfsturing verwacht en nieuwe vormen van organiseren en samenwerken vragen ook om een nieuw soort leiderschap. Positief leiderschap: niet gebaseerd op macht, controle en beheersing maar met meer nadruk op continue dialoog, informeren, communiceren, vertrouwen, inspireren en coachen en met veel aandacht voor het ontwikkelen van het potentieel van mensen. En niet alleen jongere generaties, maar ook je 60-jarige collega vinden persoonlijke groei en ontwikkeling belangrijker dan een zak met geld.

Steeds meer organisaties zijn daarom op zoek naar een beter alternatief voor de jaarlijkse beoordelingsgesprekken, functioneringsgesprekken, POP-gesprekken, R&O-gesprekken, beoordelingscyclus, performance management cyclus, etc.. Ze richten zich ook steeds meer op het benutten van de al aanwezige kwaliteiten bij medewerkers. Werknemers ervaren dit als positief, wat op zijn beurt leidt tot toename van betrokkenheid en tevredenheid.

We zien daarnaast dat High Performance Teams en Organisaties zich richten op ‘samen te leren steeds beter te worden in het realiseren van hun gezamenlijke doelen en ambities’. Effectiever doelen realiseren met elkaar lukt alleen wanneer alle betrokkenen volledig worden gezien en benut op ál hun kwaliteiten. En dat men reflecteert en elkaar feedback geeft op wat een ieder al goed doet én wat er nog anders kan.

Stel dat we elkaar consistent feedforward zouden geven en hierdoor niet-effectief gedrag van de werkplek kunnen verbannen, wat zouden de voordelen zijn? Volgens onderzoek van Gytha Heins , op basis van een analyse van 500 Nederlandse leidinggevenden en medewerkers, zouden we:

• 28 procent productiever worden;
• 12,5 procent meer omzet behalen;
• 16 procent lagere kosten;
• 15 proces verlaging van het ziekteverzuim;
• 11 procent verhoging van de omzet.

Feedforward vinden onze hersenen ook prettiger. Diverse onderzoeken laten zien dat feedback ontvangen tijdens bijvoorbeeld functioneringsgesprekken voor onze hersenen heel moeilijk is. En zeker feedback op onze minder goede eigenschappen, kwaliteiten en gedragingen. Maar natuurlijk wil je als organisatie wel dat je mensen ambities waarmaken, groeien en ontwikkelen.

Een goede eerste stap is te groeien van functioneringsgesprekken richting feedforward-ontwikkelgesprekken. Om dat te bereiken zijn er zes stappen noodzakelijk:

1. Laat managers en medewerkers ontdekken wat feedforward-gesprekken zijn
2. Breng alle zichtbare kwaliteiten in beeld (op basis van 360° feedback)
3. Bepaal met elkaar ‘de meetlat’: ambities en groei en ontwikkelpunten
4. Voor een feedforward-gesprek met elkaar: van maar naar én
5. Blijf elkaar continu feedforward geven
6. Breng groei en ontwikkeling in kwaliteiten in beeld met een her-meting en bepaal nieuwe ambities

Klik hier voor de Gasunie case

Of lees meer over feedforward-ontwikkelgesprekken op deze pagina!

Meer weten? Neem contact op!

“Functioneringsgesprekken zijn eigenlijk heel statisch. Zo’n gesprek vindt één keer per jaar plaats. De persoon in kwestie moet erop wachten. Vervolgens heb je het gesprek en klaar. Maar de directie wilde niet meer op die manier verder werken. In de plaats daarvan wilden we een cyclus creëren die blijft doorlopen. Bij feedforward daarentegen gaat het om iemand aanspreken op wat hij / zij al goed doet en wat er beter kan. De focus ligt op de kwaliteiten die iemand al bezit en hoe die kunnen worden ingezet om nog effectiever te worden. Hoe kunnen we die situatie in de toekomst aanpakken en verbeteren? Hoe kunnen we samen tot een oplossing komen? En welke kwaliteiten bezit je om dat tot een succes te maken. Je kan wel 300 negatieve dingen opsommen rond één persoon. Maar wat doe je ermee? Feedforward betekent niet dat je niet mag terugkijken. Dat mag wel. Alleen besef je dat je op een gegeven moment vooruit moet met de kwaliteiten die je bezit. En dat het geen zin heeft om oude koeien uit de sloot te halen of je te richten op wat je niet kan. Dat slorpt alleen maar energie op.”

Odile van Elderen – Senior beleidsadviseur P&O – Scholengroep Het Plein

---

Feedforward leiderschapstrajecten en management development programma’s

Elke organisatie moet blijvend in beweging zijn om flexibel in te kunnen spelen op voortdurende veranderingen in de steeds complexer wordende omgeving. We zien dat veel organisaties de feedforward analyse™ inzetten tijdens een leiderschapstraject of management development programma. Om elkaar goed te leren kennen en vertrouwen in elkaar op te bouwen. En om met elkaar een positieve dialoog aan te gaan over de kwaliteiten die nodig zijn om toekomstige ambities te realiseren en vanuit daar te werken aan het beter benutten van al aanwezige kwaliteiten.

Naast hoe een ieder daarin individueel het verschil kan maken, ontdekken deelnemers ook wat de gezamenlijke kwaliteiten en aandachtspunten zijn werken ze nog krachtiger samen aan het succes van de organisatie.

“Als manager Learning and Development was mijn wens om feedforward in te zetten voor een talentenprogramma, waarbij ik de talenten van collega’s wou benadrukken. Het zelf eerst uittesten wat de feedforward analyse precies is en hoe het wordt toegepast is dan een vereiste. Ik heb de feedforward analyse gedaan en na de rapportage een terugkoppelgesprek gehad met Muriel Schrikkema. Ik kwam al snel tot de conclusie dat het een effectief en nuttig instrument is. Ik heb dan ook niet geaarzeld om het als onderdeel aan te bieden van het leiderschapsprogramma voor de jonge talenten”.

Sylvia The-McArthur – Group HR Director Loyens & Loeff
(voormalig Manager L&D bij ‎Wageningen University & Research)

Organisatieontwikkeling: creëer een positieve feedback / aanspreekcultuur

aanspreken met impact – positief beïnvloeden van resultaat – open- en actiegerichte dialoog

Het belang van een Open- en Actiegerichte Aanspreekcultuur wordt onderschreven door ons wetenschappelijk onderzoek naar High Performance Organisaties, waar we spreken van het voeren van een open- en actiegerichte dialoog met elkaar:

• De dialoog dient open te zijn = 2-richting, het andere perspectief mag er ook zijn;
  best lastig want ‘daar vind je vaak wat van als dat anders is dan jouw eigen perspectief’.
• De dialoog dient actiegericht te zijn = met oog op het realiseren van het collectieve resultaat;
  best lastig wanneer er veel individuele belangen aandacht krijgen.

Ook wordt duidelijk waarom een open- en actiegerichte aanspreekcultuur van belang is voor organisatieontwikkeling en wat het van organisaties vraagt, wanneer we het model voor ‘het succesvol samen realiseren van resultaat’ van Lencioni volgen: Er is vertrouwen nodig, om in een open dialoog elkaars perspectieven te kunnen beluisteren en daarover het debat (‘conflict’) aan te durven gaan. Pas als er ook naar jouw perspectief is geluisterd en besluitvorming duidelijk en transparant wordt gecommuniceerd (jouw perspectief daarin meegewogen) voel je je betrokken en ben je in staat jezelf en anderen aan te spreken op taken en verantwoordelijkheden. Dan hoef je ook geen sabotagegedrag meer te vertonen in termen van: over elkaar praten i.p.v. met elkaar, te lief zijn voor elkaar, geen fouten durven maken, ja zeggen en nee doen etc. Dit alles met het oog op het succesvoller realiseren van het collectieve resultaat.

Leer hoe je in jouw team en/of organisatie een positieve feedbackcultuur creëert, met meer impact. Door elkaar effectiever aan te spreken op gedrag en verantwoordelijkheden, volgen de gewenste financiële en strategische resultaten en worden ieders kwaliteiten daarin optimaal benut.

“Eigenlijk is feedforward iets waar we allemaal, binnen het management team, sterk mee bezig zijn. We zijn ons ervan bewust dat je zo’n nieuwe aanspreekcultuur niet zomaar in 1 keer kan uitrollen. Zoiets vraagt tijd, maar we komen er wel. Stap voor stap.”

Suzanne Verboon – Team Manager RVO

Creëren van een positieve feedbackcultuur binnen RTL:

“Wij hebben de workshops rond de creatie van een positieve feedbackcultuur gevolgd voor het voltallig personeel. Dat waren toch algauw 25 à 30 workshops voor maar liefst 850 medewerkers. We hebben daar bewust voor gekozen naar aanleiding van een cultuuronderzoek dat we hebben laten uitvoeren binnen onze organisatie. Daaruit bleek dat we nood hadden aan een ommezwaai. Om ons bedrijf, RTL, succesvol te laten blijven, hebben we onze visie en strategie aangescherpt en in kaart gebracht welke aspecten van onze cultuur aandacht nodig hadden. Er moest een open en transparante feedbackcultuur komen, waarbinnen iedereen goed geïnformeerd is over op wat we moeten doen en hoe we het moeten doen. Of: hoe we het beter kunnen doen. Binnen RTL hebben we vooral een familie cultuur. Met als sterke punten dat we voor elkaar zorgen en lief zijn voor elkaar. Maar af en toe moeten we ook duidelijk kunnen zeggen waar het op staat. Zeker als we bepaalde doelen willen verwezenlijken en willen ontwikkelen. We winnen alleen als we de scherpte opzoeken, zeg maar. Daarom zijn we gaan zoeken naar manieren om die feedbackcultuur verder uit te bouwen. En zo kwamen we bij Muriel Schrikkema van Direction terecht. Zij heeft de workshops binnen RTL georganiseerd.”

Werving en selectie op basis van diverse kwaliteiten

Organisatieontwikkeling op basis van het creëren van een inclusieve cultuur met een diversiteit aan kwaliteiten is voor huidige organisaties cruciaal. Organisaties zijn daarom op zoek naar diversiteit en de juiste kwaliteiten in hun personeelsbestand. Voor werving & selectie is het daarom van groot belang dat u mensen met verschillende achtergronden en kwaliteiten selecteert. De feedforward analyse™ is daarmee een waardevol en positief middel om de management- en leiderschapskwaliteiten te achterhalen van kandidaten. Zo weet u zeker dat de kandidaat beschikt over passende kwaliteiten en ambities in relatie tot de rol/functie/taak die u op het oog heeft voor de kandidaat. Ook kunt u bij kandidaten opzoek gaan naar specifieke kwaliteiten die nog ontbreken op de afdeling of binnen de organisatie en die u helpen het verschil te gaan maken in het creëren van een High Performance Team en Organisatie.