Feedforward betekenis

Steeds meer organisaties gaan aan de slag met feedforward. Maar wat is de betekenis van feedforward eigenlijk? En is feedforward alleen maar positief en mogen we geen negatieve feedback meer geven? En hoe kan ik feedforward optimaal benutten binnen mijn team of organisatie? In dit artikel geven we antwoord op deze aan ons veel gestelde vragen.

Betekenis feedforward

Feedforward wordt vaak verward met positieve feedback, waarbij de nadruk ligt op het geven van alleen maar complimenten. Feedforward betekent meer. Het gaat om waarderen wat iemand al goed doet en het benutten van kwaliteiten voor toekomstige acties en gedrag. Geen focus op wat er in het verleden fout is gegaan. Het idee achter feedforward is dat mensen beter in staat zijn om zich te concentreren op wat ze goed doen (hun kwaliteiten) om in de toekomst nog beter te worden, in plaats van negatieve feedback over wat ze niet goed doen. Feedforward betekent dat de nadruk niet ligt op wat er niet goed gaat, omdat ons menselijk brein het lastig vindt om op basis van die kritiek in een lerende beweging te komen en het ook echt beter te gaan doen. Met feedforward spreek je waardering uit, zodat positieve energie ontstaat en een lerende houding om verder te ontwikkelen en nog beter te worden.

Betekent feedforward dat we alleen maar lief mogen zijn voor elkaar?

Het is niet zo dat je nooit uitdagende resultaten kunt vragen van mensen of hen moeilijke feedback kunt geven. Want ook kritiek hebben we nodig om te blijven ontwikkelen. Feedforward moet uiteindelijk wel actiegericht zijn ter verbetering en groei en het moet gekoppeld zijn aan het gemeenschappelijke resultaat dat je met elkaar wilt behalen. Het is wel belangrijk hoe je die feedback geeft. Doe het op een manier die wordt gezien door de ontvanger als inclusief en ondersteunend. Feedforward betekent dat kwaliteiten (met bijbehorend gedrag) wordt gezien en benut om toekomst werk nog beter te kunnen oppakken. Voor de ontwikkelpunten en verbetersuggestie(s) richten we ons op de kwaliteiten die wat minder zichtbaar of frequent worden ingezet, maar wel al gezien worden bij de ontvanger. Probeer niet van een 4 een 8 te maken, maar gaan op zoek naar de kwaliteiten die wel degelijk gezien worden en die mogelijk nog meer of zichtbaarder ingezet mogen worden. De kwaliteiten die niet of nauwelijks worden gezien, vergeten we. Met feedforward benut je wat er al wel is!

Op deze pagina geven we feedforward voorbeelden in de praktijk.

Het verschil tussen feedback en feedforward voor onze hersenen

Zoals aangegeven, feedforward wil niet zeggen dat je niet meer kritiek mag geven of iemand aanspreken op zijn/haar gedrag. Door feedforward te geven (of vragen) in plaats van feedback gebruik je een positieve én verbeter-insteek. Hiermee wordt de cortisolaanmaak beperkt en oxytocine gestimuleerd. Daardoor laten mensen zich niet leiden door angsten en bedreigingen, maar zich inspireren door kansen en mogelijkheden om het nog beter te doen. Doel van feedback is altijd dat de ander zich kan verbeteren. Door de werking van het brein is dat echter minder aan de orde wanneer je de feedback kritisch insteekt. Want dan voelt de ander zich bedreigd, wordt hij defensief en leert hij niet optimaal van de feedback. Door feedforward staat hij meer open voor verbetering. Feedforward werkt dus beter om mensen echt te laten verbeteren en ontwikkelen. En dat is toch het doel van de feedback. Wetenschappelijk is aangetoond dat deze feedback onze hersenen sluiten. Wanneer iemand negatieve feedback krijgt, kan dit leiden tot emoties zoals angst, stress en in het defensief schieten. Ook kan het een verminderd gevoel van eigenwaarde en zelfvertrouwen geven. Dit kan ervoor zorgen dat onze hersenen moeilijker informatie kunnen onthouden en verwerken. Een herkenbaar voorbeeld is wellicht het ontvangen van een slecht bericht bij een arts. Je brein is tijdens zo’n gesprek enorm gefocust op het mogelijk slechte nieuws en vernauwt zich. Het neemt veel van wat er gezegd wordt niet meer op. Veel mensen nemen dan ook een familielid of vriend mee naar zo’n gesprek. George Kohlrieser, klinisch psycholoog en professor aan de IMD Business School, verwoordt het als volgt: ‘De centrale gedachte is dat mensen een veilige basis nodig hebben om de defensieve natuur van ons brein uit te schakelen. Zodat we ons niet laten leiden door angsten en bedreigingen, maar ons laten inspireren door kansen en mogelijkheden.’

Voorbeelden waar feedforward kan worden ingezet

1. Persoonlijke ontwikkeling Sinds december 1999 ondersteunen we leidinggevenden en medewerkers bij hun persoonlijke ontwikkeling. Bij het de ontwikkeling van de feedforward methode was persoonlijke ontwikkeling en groei dan ook ons eerste doel. Feedforward moet bijdrage aan echt leren en ontwikkelen van leidinggevenden en medewerkers. Feedforward kan gebruikt worden om iemand te helpen bij het ontwikkelen van vaardigheden en gedrag, zowel in professionele als persoonlijke situaties. Het kan bijvoorbeeld worden gebruikt in het kader van coaching, training en prestatiebeoordelingen / ontwikkelgesprekken.
2. Team ontwikkeling We ondersteunen dan ook veel (management) teams met op maat gemaakte programma’s. Geen enkel team is hetzelfde. We laten onze programma’s altijd naadloos aansluiten op de context van jouw team en organisatie. Wat de programma’s, workshops en lezingen bij al onze opdrachtgevers gemeen hebben: ze zijn altijd spannend, onderzoekend, positief en gericht op het maximale resultaat. We ondersteunen teams o.a. tijdens leiderschapsprogramma’s, team-coaching, verbetering onderlinge samenwerking, etc.
3. Organisatie ontwikkeling Organisatieontwikkeling op basis van feedforward is waar steeds meer profit-, non-profit en overheidsorganisaties voor kiezen. Of het nu gaat om leiderschapsontwikkeling, overstappen functioneringsgesprek naar ontwikkelgesprek of het bouwen van een open aanspreekcultuur en het verbeteren van de continue dialoog.

“Als manager Learning and Development was mijn wens om feedforward in te zetten voor een talentenprogramma, waarbij ik de talenten van collega’s wou benadrukken. Het zelf eerst uittesten wat de feedforward precies is en hoe het wordt toegepast is dan een vereiste. Ik kwam al snel tot de conclusie dat het een effectief en nuttig instrument is. Ik heb dan ook niet geaarzeld om het als onderdeel aan te bieden van het leiderschapsprogramma voor de jonge talenten”.
Sylvia The-McArthur – Group HR Director Loyens & Loeff (voormalig Manager L&D bij ‎Wageningen University & Research)

We denken graag met je mee, ontwerpen interventies en helpen je het gewenste resultaat te realiseren. Neem voor meer informatie of het maken van een afspraak contact op met Marco Schreurs of Muriel Schrikkema (035-6037979).