Feedforward geven i.p.v. feedback, hoe doe je dat?

Wanneer de gemeenschappelijke ambitie en doelen helder zijn, ieders commitment daartoe bespreekbaar is gemaakt en de acties duidelijk zijn en ieder aan de gang gaat, is het essentieel om jezelf en elkaar daar ook op aan te gaan spreken. Om ook samen te kunnen leren daar steeds beter in te worden. In de praktijk en uit onderzoeken leren we dat om ook echt iets te leren van feedback, we beter geen feedback met een direct kritische insteek aan elkaar kunnen geven of vragen. Effectiever is het om elkaar feedforward te geven. Feedforward geven of vragen i.p.v. feedback is een positieve én verbeter-insteek. Hiermee wordt de cortisol (stresshormonen) aanmaak beperkt en oxytocine (gelukshormonen) gestimuleerd. Zodat we ons niet laten leiden door angsten en bedreigingen, maar ons laten inspireren door kansen en mogelijkheden, hoe het nog beter kan. Doel van feedback is altijd geweest dat de ander zich kan verbeteren. Door de werking van ons brein is dat echter dus niet aan de orde wanneer je de feedback kritisch insteekt. Want dan voelen we ons bedreigd, worden defensief en leren niet optimaal van de feedback. Door feedforward te geven sta je meer open voor verbetering. Zo werkt ons brein. Helaas breekt ons limbisch systeem oxytocine veel sneller af dan cortisol. Met andere woorden: een negatieve boodschap blijft helaas veel langer in ons geheugen gegrift staan dan een positieve.

Dus stoppen met kritisch zijn vanaf nu?

Nee als je de kritiek al vraagt of geeft, zeker niet stoppen daarmee. Het is niet zo dat je dus nooit uitdagende resultaten kunt vragen van mensen of hen kritiek kunt Leren feedforward geven en ontvangengeven. Want ook kritiek hebben we nodig om te leren beter worden. Het is echter belangrijk hoe je die feedback / feedforward geeft. Het is belangrijk dat te doen op een niet bedreigende manier, die wordt gezien door de ontvanger als ondersteunend om nog beter worden. De kritiek heeft dus wel degelijk recht op een plek in de feedback, wel pas na de positieve insteek. Zodat ons brein begrijpt wat we vooral moeten blijven doen (want dat gaat goed) én hoe we nog beter kunnen bijdragen (de kritiek).

Feedforward geven: aanspreken op gedrag

Als er doelstellingen zijn afgesproken en acties zijn opgestart, dan kan je daar vrij eenvoudig op beoordelen en evalueren. Maar als het over de zachte kant gaat, de gedragskant, dan is het een ander verhaal. Over hoe die doelstellingen te realiseren, daar worden zelden afspraken over gemaakt. En dus spreken we elkaar daar dan ook zelden op aan . Het is niet zo moeilijk om elkaar aan te spreken op cijfers: “We hebben er 10 afgesproken en je hebt er maar 6 behaald.” Maar elkaar aanspreken op gedrag: “Ik zie dat je vooral heel druk in je eentje bezig bent met het behalen van 10. Waarom vraag je niet de hulp van collega’s om de huidige 6 te verhogen?”. Dat is moeilijker. Dat zegt iets over hou jij als feedbackgever het persoonlijk zou doen (hulp inschakelen) en je geeft daarmee een oordeel over wat “fout” is (het in je eentje doen).

Je hebt elkaar op de juiste manier aan te spreken en vervolgens te monitoren. Opnieuw aan te spreken op het gewenste gedrag en de gemaakte afspraken. Elkaar aanspreken zal alleen dan leiden tot groei en verbetering wanneer je brein ook daadwerkelijk kan leren van de feedback. Geef elkaar daarom vooral feedforward in plaats van feedback.

Klik hier voor voorbeelden van de feedforward methode

 


We werken voor teams en organisaties die beter willen presteren. Met onder andere de volgende profit, non-profit en overheidsorganisaties werken wij actief aan verbetering persoonlijke-, team– en organisatieontwikkeling op basis van feedforward: ABN Amro Bank, gemeente MaastrichtQirion B.V.Wageningen Universiteit & ResearchN.V. Nederlandse GasunieRoyal FloraHollandStaatsbosbeheer, Allerzorg, KLM, Handson Information Management, Merem Medische Revalidatie, De Nederlandsche Bank, Scholengroep Het Plein, Bouter Group, Brandweer Regio Gooi & Vechtstreek, Medisch Spectrum Twente, Palace Casiono’s, UMC Utrecht, Heineken, Universiteit Utrecht, RTL NederlandRVO, Actor, Sanquin en Wereldhave.

We denken graag met je mee, ontwerpen interventies en helpen je het gewenste resultaat te realiseren. Neem voor meer informatie of het maken van een afspraak contact op met Marco Schreurs of Muriel Schrikkema (035-6037979).

Feedforward in Leiderschap

Het ultieme werkboek voor jou als leidinggevende, om met nog meer succes (team)doelen te realiseren!

Het beste uit jezelf halen. En uit je team. Natuurlijk wil je dat, maar zo makkelijk is dat niet. Waar focus je als leidinggevende op? Als leidinggevende kun je wel wat Feedforward in Leiderschap gebruiken. Het geeft jou en je collega’s houvast. Dé brandstof om jezelf en je team positief te blijven ontwikkelen en de doelen met nog meer focus te realiseren. Want die brandstof, dat is feedforward.

In het boek ontdek je wat je al goed doet en hoe je die kwaliteiten kunt gebruiken om het (nog) beter te doen. Het boek laat je reflecteren de 3 belangrijkste ingrediënten voor teamsucces: gemeenschappelijke DOELEN, COMMITMENT van iedereen en ACTIES die worden volgehouden.

Meer Koop nu
Bouter Group
RVO
Merem
Vesteda
Qirion
Wageningen University & Research
SVB
kl logo